瀛之志原创 | 通过631份生效裁判文书解析连云港地区劳动争议现状和裁判观点

全国疫情突如其来，伴随停工停产措施的推进，企业的生产经营将面临更多的困难，劳资关系随之也面临新挑战，劳动争议案件也将更为复杂。

本报告对连云港地区 2021 年度631件劳动争议案件进行分析，总结劳动争议案件涉及的相关数据，归纳最新的劳动争议问题，提炼本地区最新最权威的裁判观点，希望能对用人单位规范人力资源管理工作提供帮助。

**部分 检索分析

一、检索条件

时间：2021 年 1 月 1 日 — 2021 年 12 月 31 日

案例来源：最高人民法院裁判文书网及Alpha案例库

检索关键字：连云港、劳动争议纠纷、2021

检索条件：江苏省连云港市中级人民法院辖区

案件数量：631 件

二、特别说明

1.劳动争议案件在法律程序上具有一定的特殊性，需要经过劳动仲裁程序前置，且调解率高，多数案件经过劳动仲裁或经人民法院调解结案，劳动监察部门每年也会处理大量的劳动争议纠纷。因此，本地区实际发生的劳动争议案件远不止裁判文书网公示的数量。面对日益复杂的劳动用工现状，生效判决书中的裁判观点对本地区企业如何合法用工具有指导意义，企业需要对此有所了解。

2.本文数据来源于公开的裁判文书631份，劳动争议案例分析中的法律文书类型**于民事判决书 223 份。

三、数据统计分析

（一） 概况统计

1、2021年度，人民法院裁判劳动争议案件数量在6月份时达到峰值，其他月份案件数量相对平均。在取样的631份裁判文书中，民事判决书223份、民事裁定书396份，其中涉及执行程序的民事裁定书188份，说明很多用人单位没有按照生效裁判文书的要求及时履行义务，劳动者通过执行程序申请人民法院强制用人单位履行义务，此时用人单位需要承担执行费用。

2、223份民事判决书中，有155份出自连云港市中级人民法院，27份出自灌云县人民法院，19份出自连云区人民法院，9份出自海州区人民法院，6份出自赣榆区人民法院，东海人民法院和连云港经济技术开发区人民法院分别作出3份，灌南县人民法院作出1份。通过人民法院作出生效裁判的数量可知，连云港地区劳动争议案件的上诉率较高，不能通过劳动仲裁和人民法院调解结案的案件，有超过50%的可能发生二审，用人单位在“一裁两审”的劳动争议案件中花费了大量的财力、人力和时间。

2021年度劳动争议案件裁判数量情况表

（一） 诉求排行榜

通过对连云港市 2021 年 223个生效判决文书逐一分析，笔者整理出劳动者的前 10 大诉求。这 10 个方面恰恰是用人单位劳动用工合规管理的重点。

在223个案件中，有144个案件劳动者获得胜诉（指人民法院支持或部分支持劳动者的诉求），77个案件企业获得胜诉，149个案件提起上诉发生二审程序。一审程序中劳动者胜诉、二审程序全部改判认定用人单位胜诉的共有5个案件，二审程序改判增加或减少一审程序中支持劳动者金额的共9个案件，二审程序撤诉2个案件。综上，2022年度连云港地区劳动争议类案件，人民法院在二审程序中作出对企业有利改判的几率不超过5.1%，发生劳动争议纠纷的用人单位应当格外重视在一审程序中的诉讼准备工作。

在223个案件中，个案诉讼请求最高金额为2109835元，个案诉讼请求获得人民法院支持的最高金额为622477.5元，全部案件支持劳动者的金额共计10257026.22元，劳动者胜诉的144个案件平均获得用人单位赔偿71229.35元。随着劳动者工资水平的提高，劳动争议案件已经逐步打破了“小案子”的范畴。如果用人单位不能规范用工，将会造成不可估量的损失。

从上述诉求排行榜可知，拖欠劳动报酬仍是连云港地区劳动者的**诉求，劳动报酬是劳动者安身立命之本，倡导用人单位按时足额发放劳动报酬。如确因生产经营遇到严重困难，建议用人单位通过法定合法程序短期内延迟或减少发放劳动报酬，或通过与劳动者协商中止劳动合同履行的方式停发劳动报酬，切忌无合法理由长期拖欠劳动报酬。

在223个案件中，主张违法解除劳动合同赔偿金的案件共52个，占全部案件的22.32%，从侧面反映出劳动者的法律意识、维权意识很高，而企业的用工管理水平没有随之相应的提高。用人单位没有规章制度或制度内容不合法不合理，制定规章制度没有经过民主程序、公示告知以及用人单位单方解除时告知工会等环节的不完善，都是导致用人单位承担败诉结果的原因。

用人单位还应当重视员工离职协议的签订，除个别案件被人民法院认定用人单位与劳动者不存在劳动关系不支持经济补偿和赔偿金，其他在这两个诉求中胜诉的用人单位，均与劳动者签订了能够有效保护企业利益的离职协议。

主张未签劳动合同的二倍工资的案件共47个，在劳动关系中不签订书面劳动合同是硬伤，除时效抗辩外几乎没有有效的抗辩理由。因此，劳动者入职时，应当及时与劳动者签订书面劳动合同，在应当与劳动者签订无固定期限劳动合同的法定情形出现时也要及时签订。用工过程中须进行全流程的合规管理，用人单位在准备以劳动者严重违反劳动纪律等理由单方解除劳动关系时须慎之又慎，应当由专业人士充分评估制度、程序、证据等方面的法律风险后再做决定，否则用人单位可能承担高额的赔偿金。

从行业分类情况图表可以看到，劳动争议案件主要集中在制造业，占比 45.83%，其次为建筑业、交通运输、仓储和邮政业、批发和零售业、房地产业。结合 2018 年、2019 年以及 2020 年的统计数据，连云港作为以制造业为主的城市，且制造业多属劳动密集型企业，因此该行业一直是连云港市劳动争议案件高发的行业，身处上述行业的企业应当更加重视劳动用工合规管理。

连云港地区劳动争议案件的平均审限为63天，如果一个案件经过一裁两审的程序，将耗费用人单位大量的时间成本。

以上为人民法院引用次数最多的实体法条，供用人单位依法用工参考

第二部分   本地区实务裁判观点

一、 劳动关系的认定

随着用工形式的多元化和复杂化，请求确认劳动关系的案件也在逐年递增。劳动关系确认后，会涉及工伤保险赔偿、未签劳动合同二倍工资、经济补偿、赔偿金等诸多诉求。

外卖骑手自行注册，在工作中自主接单，外卖配送工作根据平台订单进行，其无证据证实其接受被告的监督管理，也无证据证实其所称的按时上下班、接受考勤及派单的情况，且外卖骑手的工资也非单位发放，不存在管理与被管理关系，双方也未形成人身依附性，不足以认定劳动关系；

晚托班任代课老师不参与培训学校的考勤管理，从支付其课时报酬看也不符合劳动工作报酬特征，双方之间不存在劳动关系的隶属关系；养老保险费缴纳，实际是代课老师自己承担缴纳养老保险费，属于空挂保险情况，不能仅以此作为认定双方建立劳动关系的依据。

在实务裁判中，委托关系、承揽关系、承包经营关系等均不予认定存在劳动关系。

二、 加班费的认定

加班费涉及用工成本，企业可以通过规章制度规定或与劳动者协商一致后约定合法的加班费计算基础，在合法的前提下，平衡劳动者合法权益和企业用工成本之间的关系。

用人单位不能实行统一工作时间的，可根据工作性质和生产特点对休息日制度进行适当调整，但应保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天。故用人单位实行每周工作6天，每周不超过40小时的工作制度，并不违反相关规定，劳动者休息日上班不属于加班，用人单位无需支付加班费。但用人单位规定的6天工作时间超过40小时的，超出部分应作为休息日加班。

对于劳动者工作时间虽长，但劳动强度小，且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间不合理的，可对工作时间进行合理的折算。治安保卫人员5人一班且可以轮流休息，并不需要在全部时间内恒定的、持久的实际提供劳动的工作性质和工作强度，其是否构成加班不是以时间作为**考虑因素，而是在综合计算周期内对总的工作时间予以合理折算。

三、 失去人身自由但未解除劳动关系的员工待遇

原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条之规定将收容审查、拘留或逮捕作为劳动合同中止的情形。按照《江苏省工资支付条例》第三十三条规定取保候审、适用缓刑，但并非劳动合同中止的法定情形，双方签订的劳动合同也并未解除，争议期间应视为劳动者违反规章制度待岗待处理期间。根据《江苏省工资支付条例》第三十一条，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

四、 离职协议的效力

双方确认劳动关系存续期间的相关事宜（包括但不限于工资、加班报酬、各类假期、欠条福利待遇等）均已妥善解决完毕，确认无异。劳动者对上述协议签字认可，是对其自身权利的处分，不违反法律、行政法规的强制性规定，劳动者未提交证据证明其在签署上述协议时公司存在欺诈等违背真实意思表示的无效情形，故对劳动者在签署协议书且协议已履行的情况下再要求公司支付双休日、节假日、加班工资的请求，依法不予支持。

五、工伤保险待遇

劳动者与用人单位签订一次性工伤赔偿协议之时对其自身伤情并不确切了解，而该协议书约定的赔偿金额远低于其因构成伤残根据法律规定应得的赔偿金额，故协议书内容显失公平。用人单位应按《工伤保险条例》等法律相关规定赔偿马文新工伤待遇。

未参加工伤保险的职工发生工伤后到统筹地区以外就医的，由用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付工伤医疗待遇以及所需的交通、食宿费用。

超过停工留薪期间，且劳动者未向企业提供劳动亦未履行请假手续，对劳动者主张生活费不予支持。

六、 领取社保补贴后能否主张经济补偿

用人单位以发放社保补贴的形式代替为劳动者缴纳社会保险义务，劳动者几年间每月签字确认领取社保补贴，从未提出异议，应系双方协商一致的结果。用人单位上述行为虽违反法律规定，仍应为劳动者履行缴纳社会保险的强制义务，但劳动者为此主张经济补偿金，不应得到支持。因劳动者在同意领取社保补贴之后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由主张支付经济补偿金，有违诚实信用原则。且上述违法行为已得到纠正，即用人单位已为劳动者办理了劳动关系存续期间的社保补缴手续。

七、 认定违法解除的标准

用人单位是否存在违法解除劳动合同的问题，人民法院需重点围绕规章制度的制定程序、劳动者知晓度、劳动者是否存在严重违反规章制度的事实、解除程序等方面进行审查。本案中，通过审查在卷证据可以明显判定出，公司在作出解除与劳动者的劳动关系这一问题上，的确欠缺必要的事实和程序要件，一审法院认定公司存在违法解除劳动关系行为并无不当，公司应当为此支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

第三部分   结语

通过对 2021 年劳动争议案件的分析，我们倡导劳资双方互相理解、互相支持，共同建立和谐的劳动关系。强烈建议用人单位在用工时，无论是否属于劳动关系用工都与对方签订书面合同，明确各方权利义务，避免非劳动关系被认定为劳动关系，避免劳动关系中因未签订劳动合同需要支付二倍工资情况的发生。

用人单位应当更加关注劳动者的合法权益，在员工入职、在职、离职各个环节合规用工，建立和完善企业的规章制度，建立人力资源法律风险防范管理体系，才能达到避免产生劳动争议，最大程度地降低用工成本的目的。